Bir istihdam bürosunun aday bulması, o kişinin hukuken büronun çalışanı olduğu anlamına gelmez. Seçme ve yerleştirme hizmetinde iş sözleşmesi, çalışan ile personeli işe alan işletme arasında kurulur. Geçici iş ilişkisi modelinde ise çalışan büronun işçisidir, ancak görevini personel talep eden işletmenin işyerinde yerine getirir. İşveren sıfatını belirleyen temel unsur, çalışanın hangi işyerinde bulunduğundan çok iş sözleşmesinin hangi tarafla kurulduğudur.

Nexora Danışmanlık, özel istihdam bürosu hizmetleri kapsamında kalıcı pozisyonlara yönelik aday araştırması ve değerlendirme süreçleriyle geçici personel teminini farklı sorumluluk düzenleri üzerinden yürütür. Bu ayrım, işletmelerin ücret ödemesi, SGK bildirimi, bordro yönetimi ve günlük çalışma talimatları konusunda doğru işverenlik yapısını oluşturmasını sağlar.

Seçme ve Yerleştirme Hizmetinde İşveren Kimdir?

Seçme ve yerleştirme modelinde büro, işverenin açık pozisyonu için uygun adayları araştırır, değerlendirir ve işe alım kararını destekler. Pozisyonun gerektirdiği deneyim ve yetkinlikler belirlenir. Adaylarla görüşmeler yapılır, gerekli kontroller tamamlanır ve işletmenin değerlendirmesine uygun bir aday listesi sunulur.

İşe alım kararını hizmet alan işletme verir. Seçilen kişiyle iş sözleşmesini de bu işletme yapar. Dolayısıyla çalışan, işe başladığı tarihten itibaren doğrudan hizmet alan firmanın personelidir. Büro, yalnızca işe alıma aracılık ettiği için çalışanın hukuki işvereni haline gelmez.

İş sözleşmesinin düzenlenmesi, SGK işe giriş bildirgesinin verilmesi, ücretin ödenmesi ve bordronun hazırlanması doğrudan istihdam sağlayan işletmenin sorumluluğundadır. Yıllık izin, çalışma süresi, fazla çalışma ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi konular da aynı işveren tarafından yönetilir.

Örneğin bir üretim işletmesi, muhasebe departmanına sürekli çalışacak bir uzman almak istediğinde personel seçme ve yerleştirme hizmetinden yararlanabilir. Büro adayları değerlendirip uygun kişileri sunar. İşletme adaylardan birini seçerek işe aldığında çalışan kendi kadrosuna katılır. Büroya ödenen hizmet bedeli, çalışan ile büro arasında iş sözleşmesi kurulduğu anlamına gelmez.

Geçici İş İlişkisinde Büro Neden İşveren Sayılır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisi farklı bir hukuki yapıya sahiptir. Bu modelde Türkiye İş Kurumundan gerekli yetkiyi almış büro, çalışanla kendi adına iş sözleşmesi yapar. Personel talep eden işletmeyle ise geçici işçi sağlama sözleşmesi imzalar.

Böylece üç taraflı bir çalışma düzeni ortaya çıkar. İşçi, istihdam bürosunun çalışanıdır. Personeli kullanan işletme ise geçici işçi çalıştıran işveren konumundadır. Çalışan işini bu işletmenin işyerinde yapmasına rağmen iş sözleşmesinin tarafı büro olmaya devam eder.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi, hizmetin başlangıç ve bitiş tarihini, işin niteliğini ve tarafların yükümlülüklerini belirler. Büronun işveren sıfatı taşıması, personeli fiilen çalıştıran işletmenin bütün sorumluluklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez. Günlük iş organizasyonu ve işyerine özgü güvenlik önlemleri bakımından hizmet alan işletmenin de kanuni yükümlülükleri bulunur.

İki Hizmet Modelinde Sorumluluklar Nasıl Değişir?

Özel istihdam büroları tarafından sunulan hizmetlerde aynı aday araştırma yöntemleri kullanılabilse de iş sözleşmesinin tarafları ve çalışma sürecindeki sorumluluklar farklıdır. İşveren açısından temel karşılaştırma aşağıdaki gibidir.

Tablodaki SGK ve ücret sorumluluğu ayrımı, geçici işçi çalıştıran işletmenin kanundan doğabilecek denetim ve diğer yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Özellikle ücretin ödenip ödenmediğinin kontrol edilmesi gereken durumlarda, hizmet alan işletmenin ayrıca işlem yapması gerekebilir.

Ücret ve SGK İşlemlerini Kim Yürütür?

Seçme ve yerleştirme hizmeti sonucunda işe alınan çalışanın maaşı doğrudan işletme tarafından ödenir. İşe giriş bildirgesi, aylık prim ve hizmet bilgileri ile bordro kayıtları da işletmenin kendi işverenlik organizasyonu içinde hazırlanır.

Geçici iş ilişkisinde ise ücret ödeme ve SGK bildirim süreçlerini büro yürütür. Personelin devam kayıtları, fazla çalışma bilgileri ve izin durumları hizmet alan işletmeden alınarak bordroya yansıtılır. Büro, ücretlerin ödendiğini gösteren belgeleri geçici işçi çalıştıran işverene aylık olarak sunmakla yükümlüdür.

Kanun, öngörülemeyen üretim veya hizmet kapasitesi artışı nedeniyle kurulan geçici iş ilişkisinde ayrıca ücret kontrolü öngörür. Bu kapsamda bir aydan uzun çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediği, hizmet alan işletme tarafından her ay kontrol edilir. Ödenmeyen ücret bulunması halinde mevzuatta belirtilen mahsup, doğrudan ödeme ve bildirim işlemleri gündeme gelir.

Bu nedenle ücretin büro tarafından ödenmesi, hizmet alan işletmenin ödeme belgelerini hiç incelemeyeceği anlamına gelmez. Taraflar arasında düzenli kayıt paylaşımı yapılması, olası uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olur.

Günlük Çalışma Talimatlarını Kim Verir?

Geçici iş ilişkisini diğer hizmet modelinden ayıran özelliklerden biri, hukuki işveren ile günlük iş organizasyonunu yöneten işletmenin farklı olmasıdır. Çalışan büronun işçisi olsa da görevini yerine getirirken geçici işçi çalıştıran işverenin işe ve sözleşmeye uygun talimatlarına uyar.

Örneğin bir e-ticaret deposunda sipariş yoğunluğu için görevlendirilen geçici personelin hangi ürünleri hazırlayacağı, hangi bölümde çalışacağı ve işin hangi sırayla yapılacağı depo yöneticileri tarafından belirlenebilir. Buna karşılık çalışanın ücret bordrosunu hazırlayan ve SGK bildirimini yürüten taraf istihdam bürosudur.

İşyerine özgü iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri, gerekli koruyucu önlemler ve çalışma ortamının güvenliği de personeli fiilen çalıştıran işletmenin sorumluluk alanındadır. İş kazası ve meslek hastalığı bildirimleri bakımından da geçici işçi çalıştıran işverenin özel yükümlülükleri vardır.

Her Personel İhtiyacında Geçici İş İlişkisi Kurulabilir mi?

Geçici personel temini, işletmenin istediği her pozisyonda sınırsız biçimde kullanabileceği bir istihdam yöntemi değildir. İş Kanunu, bu ilişkinin kurulabileceği durumları ve uygulanabilecek süreleri belirlemiştir.

Doğum izni veya askerlik nedeniyle geçici olarak boşalan görevler, günlük işlerden sayılmayan aralıklı işler, öngörülemeyen kapasite artışları ve belirli dönemlerde ortaya çıkan iş yoğunlukları kanunda düzenlenen durumlar arasındadır. Ancak her durum için aynı süre kuralı uygulanmaz.

Bazı geçici iş ilişkileri ilgili ihtiyacın devamı boyunca kurulabilirken, bazıları dört aylık başlangıç süresi ve kanuni yenileme sınırlarına tabidir. Mevsimlik işler dışındaki dönemsel iş artışlarında ise özel süre sınırlamaları bulunur. Ayrıca bazı işyerleri ve koşullar bakımından geçici iş ilişkisi kurulması yasaklanmıştır.

Bu nedenle personel ihtiyacının yalnızca kısa süreli olması yeterli değildir. Talebin kanunda sayılan bir duruma dayanması, büronun geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin bulunması ve sözleşme süresinin uygun belirlenmesi gerekir.

Sözleşme Süresi Dolduğunda İşverenlik Değişir mi?

Geçici işçi sağlama sözleşmesinin süresi sona erdiğinde çalışma ilişkisinin nasıl devam edeceği önem taşır. İşçinin çalışması, sözleşmede belirlenen süre dolmasına rağmen devam ederse geçici işçi çalıştıran işveren ile çalışan arasında, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Bu sonuç, yalnızca sözleşmenin uzatılmasıyla ilgili bir idari sorun değildir. İşverenlik sıfatının değişmesiyle birlikte ücret, SGK ve diğer iş hukuku yükümlülüklerinin hangi döneme ait olduğunun değerlendirilmesini gerektirir.

Geçici çalışanı kalıcı kadrosuna almak isteyen işletmeler bunu ayrıca planlayabilir. İşçinin geçici görevi tamamlandıktan sonra ilgili işletmede veya başka bir işyerinde çalışmasını engelleyen sözleşme hükümleri konulamaz.

İşveren Hangi Modeli Tercih Etmeli?

Kalıcı bir pozisyon açılmışsa ve işletme çalışanı doğrudan kendi kadrosuna almak istiyorsa seçme ve yerleştirme hizmeti uygun bir yöntemdir. Bu modelde büro aday bulma ve değerlendirme sürecine destek verirken işe alımın ardından işverenlik yükümlülükleri işletmede toplanır.

Kanunun izin verdiği geçici bir personel ihtiyacı bulunuyorsa yetkili büro aracılığıyla geçici iş ilişkisi değerlendirilebilir. Bu modelde çalışan büronun işçisi olur, ancak hizmet alan işletme günlük talimat, iş güvenliği ve ilgili kanuni sorumluluklarını yerine getirmeye devam eder.

İşverenin karar vermeden önce çalışanın kiminle iş sözleşmesi yapacağını, ücret ve SGK işlemlerinin kim tarafından yürütüleceğini, geçici görevlendirmenin hangi hukuki nedene dayandığını ve çalışma süresi sona erdiğinde nasıl hareket edileceğini netleştirmesi gerekir. Doğru hizmet modeli yalnızca personel ihtiyacını karşılamakla kalmaz, tarafların işverenlik sorumluluklarının başlangıçtan itibaren açık biçimde belirlenmesini de sağlar.